Als starter in de flexbranche wil je natuurlijk een flitsende start maken. Lekker groeien, uitzendkrachten werven en daarmee jouw steentje bijdragen aan het bij elkaar brengen van vraag en aanbod. 

 

Een goed begin is het halve werk. Het is dan ook goed om jouw recruitmentproces vanaf dag één zuiver in te richten. 

 

Verzoeken om te werven op basis van niet ter zake doende of overduidelijk discriminerende criteria dienen natuurlijk niet worden geaccepteerd. Maar een bepaalde leeftijdsgrens hanteren voor een functie als beveiliger of het selecteren op een blonde haarkleur ter vervanging van Klaasje in K3…. dat valt objectief te rechtvaardigen. Mits je dit goed kunt uitleggen in jouw anti-discriminatiebeleid.

 

Er wordt nu al gecontroleerd (door bijvoorbeeld de ABU/NBBU) op de aanwezigheid van een dergelijk antidiscriminatiebeleid. Met de aankomende Wet toezicht op gelijke kansen werving en selectie wordt het echt een wettelijke verplichting. 

 

Nog geen antidiscriminatiebeleid aanwezig? Ga aan de slag en zorg dat daar in ieder geval in is omschreven:

• Wat jullie onder discriminatie verstaan;

• Dat jullie uitdrukkelijk iedere vorm van discriminatie afwijzen;

• Dat jullie discriminatoire verzoeken uitsluitend kunnen honoreren als daar een objectieve rechtvaardiging voor is;

• Wat jullie uitgangspunten zijn: bijvoorbeeld dat jullie alleen gegevens van kandidaten opvragen die relevant zijn voor de beoordeling van de geschiktheid voor de te vervullen functie;

• Dat jullie hieromtrent de verantwoordelijkheid voor een veilig werkklimaat, het antidiscriminatie actief zal worden gepromoot en worden nageleefd;

• Indien ondanks dit alles er toch discriminatie wordt gesignaleerd, dat er dan contact kan worden opgenomen om dit te melden.

 

Ten slotte is niet alleen van belang dat je een anti-discriminatiebeleid hebt, maar je er ook naar handelt!